Das Arbeitsrecht regelt Rechtsbeziehungen im Job

Das Wichtigste auf einen Blick:

1. Welcher Urlaubsanspruch besteht, wie lange muss gearbeitet werden, wann ist eine Kündigung erlaubt? Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
2. Im Arbeitsrecht gibt es zwei große Bereiche: das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.
3. Enthält ein Arbeitsvertrag Klauseln, die den geltenden Arbeitsgesetzen widersprechen, sind diese Klauseln automatisch ungültig.
4. Die Arbeitsrecht-Beratung kann kompliziert sein. Im Zweifel lohnt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Das Arbeitsrecht ist ein Rechtsbereich, der sich mit den rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie sonstigen Bestimmungen zur unselbstständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit beschäftigt. Es gibt die Rahmenbedingungen für das Arbeitsverhältnis von Chef und Angestellten vor. Diese Gesetzestexte, umgangssprachlich auch Arbeitsgesetz genannt, enthalten zentrale Vorschriften und Verordnungen, die Angestellte kennen sollten. Ob es um Mindestlohn, Urlaub, Arbeitszeit oder Kündigung geht: Welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben und welche Ansprüche sie jeweils stellen dürfen, ist gesetzlich genau geregelt.

Aktuelle Artikel zu diesem Thema

Individuelles Arbeitsrecht vs. kollektives Arbeitsrecht

Grundsätzlich lässt sich das Arbeitsrecht in zwei große Bereiche aufteilen, deren Regularien sich in der Praxis jedoch auch überschneiden können:

• Das individuelle Arbeitsrecht oder Individualarbeitsrecht befasst sich mit dem Arbeitsverhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern und einzelnen Arbeitgebern. Es regelt, was im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses erlaubt ist und was nicht. Zentrale Gesetze des individuellen Arbeitsrechts sind zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).
• Das kollektive Arbeitsrecht befasst sich mit arbeitsrechtlichen Beziehungen, an denen arbeitsrechtliche Koalitionen, etwa Betriebsräte, Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände, beteiligt sind. Gerade Gewerkschaften setzen sich regelmäßig für bessere Arbeitsbedingungen oder höheren Mindestlohn ein. Zentrale Gesetze des kollektiven Arbeitsrechts sind zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Wir dürfen in unserer Arbeitsrecht-Beratung nur allgemeine Hinweise zu rechtlichen Themen geben. Eine verbindliche individuelle Rechtsberatung bleibt Juristen vorbehalten. Wer arbeitsrechtliche Probleme hat, sollte deshalb idealerweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Arbeitsgesetz: Was kann, was darf, was muss?

Arbeitsverträge dürfen nicht frei nach Gusto gestaltet werden. Welche Klauseln und Vereinbarungen bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses zulässig sind, gibt der Gesetzgeber vor.

Etwaige Vertragsinhalte, die dem geltenden Arbeitsrecht widersprechen, sind automatisch unwirksam und rechtlich nicht bindend – selbst wenn beide Vertragspartner ihnen per Unterschrift vermeintlich zugestimmt haben sollten.

Dieses Prinzip schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Vertragsklauseln.

Die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern sind also arbeitsrechtlich klar geregelt. Wenig überraschend: Die Hauptpflicht von Arbeitnehmern ist die Erbringung der vertraglich zugesicherten Arbeitsleistung, schließlich erhalten sie dafür ihren Lohn. Auch die Verschwiegenheitspflicht ist häufig Bestandteil von Arbeitsverträgen. Sollten Angestellte der Arbeitspflicht oder anderen schriftlichen Vereinbarungen nicht nachkommen, kann der Arbeitgeber rechtliche Schritte einleiten. Wer Betriebsgeheimnisse weiterträgt, kann zum Beispiel mit empfindlichen Strafen belegt werden.

Welche Rechte und Pflichten als Auszubildender zu beachten sind, ist übrigens separat geregelt. Für Azubis gelten etwa andere Obergrenzen für die tägliche Arbeitszeit. Auch welche Ausbildungsinhalte zulässig sind, entscheidet der Gesetzgeber.

Natürlich haben laut Arbeitsgesetz nicht nur Arbeitnehmer Pflichten zu erfüllen – auch Arbeitgeber müssen sich an klare Vorgaben halten. Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts ist zum Beispiel der Arbeitsschutz, der im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt ist. Dieses Gesetz verpflichtet Unternehmen dazu, die körperliche und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen, eine Gefahrenbeurteilung vorzunehmen, die Arbeitsbedingungen entsprechend anzupassen und potenzielle Gefahren zu beseitigen. Kommen Arbeitgeber solchen Vorschriften nicht nach, müssen auch sie mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.

Außerdem gilt vor allem in größeren Unternehmen häufig eine Betriebsvereinbarung, aus der sich für beide Seite weitere Verpflichtungen ergeben können. Dasselbe trifft auf eventuell bestehende Tarifverträge zu.

Arbeitszeit im Arbeitsrecht

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt genau fest, wie viel ein Angestellter im Schnitt täglich arbeiten darf und wie viel Ruhezeit zwischen seinen Arbeitseinsätzen mindestens liegen muss. Durchschnittlich darf die werktägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Stunden betragen. Weil rechtlich betrachtet auch der Samstag als Werktag gilt, ergibt sich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Einzelne Arbeitstage können allerdings auch länger als acht Stunden dauern, wenn das Stundenpensum über einen bestimmten Zeitraum hinweg – in der Regel innerhalb von 24 Wochen – ausgeglichen wird und dann im Schnitt wieder bei maximal acht Stunden täglich liegt.

Werden diese Vorgaben über einen längeren Zeitraum nicht eingehalten, leistet der betroffene Arbeitnehmer Mehrarbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dies jedoch erlaubt sein.

Mehrarbeit und Überstunden sind nicht dasselbe. Beide Begriffe werden häufig synonym verwendet, sind rechtlich jedoch klar zu trennen. Von Überstunden ist die Rede, wenn es um die betriebliche Regelung zur Vergütung von Arbeitszeit geht, die ausnahmsweise über die reguläre, vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Das Gesetz legt außerdem fest, wie viele Überstunden zulässig sind und in welcher Form sie vergütet werden müssen. Wer Fragen zu diesem Bereich hat, kann sich beim Betriebsrat erkundigen.

Pausenzeiten sind gesetzlich geregelt

In dieselbe Kerbe schlägt die gesetzliche Pausenregelung: Die schreibt nicht nur vor, wann Arbeitnehmer Pause machen dürfen, sondern sogar, wann sie Pause machen müssen. Denn ein Arbeitsabschnitt darf nie länger als sechs Stunden dauern. Nach dieser Zeit ist eine Pause Pflicht. Außerdem gibt das Gesetz vor, wie lang eine Ruhepause mindestens sein muss, unter welchen Rahmenbedingungen sie stattzufinden hat und wie viel Ruhezeit Arbeitnehmer zwischen den Arbeitstagen zur Erholung haben müssen.

Für die Nachtarbeit oder die Arbeit an Feiertagen gelten im Arbeitsrecht zusätzliche Regelungen – das betrifft nicht nur die erlaubte Arbeitszeit, sondern auch die Versteuerung und den Arbeitslohn. Außerdem zahlen Arbeitgeber in diesen Fällen meist Zuschläge und/oder gewähren zusätzlichen Freizeitausgleich.

Urlaubsanspruch laut Arbeitsgesetz

Der Urlaub dient der Erholung der Arbeitnehmer. Nur wer regelmäßig Zeit hat, sich zu entspannen, kann seine Arbeitskraft wiederherstellen und langfristig leistungsfähig bleiben. Deshalb schreibt das Arbeitsrecht vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub haben:

• Wer regelmäßig an 6 Tagen pro Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf mindestens 24 Tage Urlaub pro Jahr.
• Wer regelmäßig an 5 Tagen pro Woche arbeitet, hat einen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Jahr.

Diese Vorschriften gelten für Vollzeit und Teilzeit gleichermaßen. Es macht also keinen Unterschied, ob ein Arbeitnehmer bei einer Sechstagewoche täglich vier Stunden oder acht Stunden arbeitet. In beiden Fällen hat er ein Recht auf mindestens 24 Urlaubstage jährlich.

Im Bundesurlaubsgesetz ist außerdem festgelegt, dass Angestellte erst nach mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erarbeiten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass vorher gar kein Anspruch bestünde: Wer weniger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt ist, erwirbt je nach Beschäftigungsdauer einen anteiligen Urlaubsanspruch.

Häufiger Anlass für Irrtümer ist zudem der Sonderurlaub. Regelungen dazu ergeben sich nicht direkt aus dem Arbeitsrecht, sondern nur implizit aus anderen Gesetzen. Der Sonderurlaub kann wegen Trauerfällen, Krankheitsfällen oder beruflich bedingten Umzügen gewährt werden – in der Regel allerdings unbezahlt. Doch Vorsicht: Ein Anspruch auf Sonderurlaub kann im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Gerade hier lohnt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Finden Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zuge des Bewerbungsverfahrens zusammen, wird in der Folge meist recht zügig ein entsprechender Arbeitsvertrag geschlossen. Soll dieser Arbeitsvertrag jedoch später wieder aufgelöst werden, müssen sich besonders Arbeitgeber an strikte Vorgaben halten. Denn nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – in der Regel also nach dem Ende der Probezeit – gilt für Angestellte in Deutschland der allgemeine Kündigungsschutz. Ab diesem Zeitpunkt sind bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur noch drei bestimmte Kündigungsgründe zulässig:

• Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn sachliche, ökonomische Gründe für die Entscheidung des Arbeitgebers maßgeblich sind – etwa, wenn die Weiterbeschäftigung des Angestellten sich wirtschaftlich nicht länger realisieren lässt, weil das Geschäft schlecht läuft.
• Eine verhaltensbedingte Kündigung ist rechtens, wenn der Arbeitnehmer seiner vertraglich zugesicherten Arbeitsverpflichtung nicht mehr oder nur noch unzureichend nachkommt. Sie kann aber nicht nur wegen schlechter Leistung ausgesprochen werden, sondern auch wegen Gewalttätigkeit, Diebstahl oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Bei besonders schweren Vergehen ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig. Arbeitnehmer und Arbeitgeber teilen hier jedoch selten dieselbe Ansicht, weswegen diese Kündigungen häufig vor dem Arbeitsgericht landen.
• Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es hier um Faktoren, die der Arbeitnehmer in der Regel nicht selbst steuern kann. Das ist rechtlich etwas sperrig formuliert, bedeutet aber zum Beispiel: Kann ein Angestellter seine Arbeit wegen einer langfristigen Erkrankung nicht mehr erledigen, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig. Entgegen anderslautender Gerüchte gibt es also keinen Kündigungsschutz bei Krankheit.

Je länger ein Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt war, desto länger fällt außerdem die Kündigungsfrist aus, wenn ein Unternehmen sich von diesem trennen möchte. Der Arbeitgeber darf zwar freiwillig längere Fristen einräumen, aber niemals die gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreiten – entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag sind automatisch unwirksam. Bei langer Betriebszugehörigkeit ist es außerdem üblich, dass der ausscheidende Arbeitnehmer zum Ende der Beschäftigung eine Abfindung erhält.

Eine Abfindung muss jedoch individuell ausgehandelt werden. Ein rechtlicher Anspruch besteht nicht.

Wird die Beschäftigung allerdings mit einem gemeinsam geschlossenen Aufhebungsvertrag beendet, greift der Kündigungsschutz nicht. Ein Aufhebungsvertrag kann daher schnell zum Nachteil für Angestellte werden und sollte vor der Unterzeichnung dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.  

Kündigung für Arbeitnehmer leichter

Während Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung also viele Dinge beachten müssen, ist diese für Arbeitnehmer deutlich unkomplizierter zu realisieren. Für Angestellte gilt in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen – unabhängig von der eigenen Betriebszugehörigkeit. Außerdem müssen Arbeitnehmer ihre Kündigung nicht explizit begründen. Arbeitsrechtlich genießen Angestellte in Deutschland also besonders hinsichtlich der Kündigung einen starken Schutz.

Für beide Seiten gilt jedoch, dass das Kündigungsschreiben bestimmte formale Anforderungen erfüllen müssen. Zentral ist die Schriftform: Eine Kündigung ist rechtlich nur dann gültig, wenn sie schriftlich in Papierform vorliegt. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail besitzt keine rechtliche Verbindlichkeit. In jedem Fall sollten Arbeitnehmer ihr Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geltend machen. Eine gute Beurteilung ist für den weiteren Berufsweg vorteilhaft.

Arbeitsrecht: staatlicher Schutz und staatliche Leistungen

Der deutsche Staat kümmert sich auf vielen Wegen um den Schutz und die Förderung verschiedener Bevölkerungsteile. Ob junge Familien, Menschen auf Jobsuche oder ältere Arbeitnehmer im Übergang zur Rente: Es gibt einige staatliche Leistungen und gesetzliche Vorschriften, die bestimmten Bevölkerungsgruppen das Leben leichter machen.

Besonderer Schutz für Mütter und junge Familien

Werdende Mütter und junge Eltern sind im deutschen Arbeitsrecht besonders geschützt. Der gesetzliche verankerte Mutterschutz etwa räumt Frauen kurz vor und nach der Geburt besondere Rechte ein. So gilt für sie spätestens sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und bis zu 14 Wochen nach der Geburt ein generelles Beschäftigungsverbot. Sie dürfen also nicht nur von der Arbeit fernbleiben – sie müssen sogar. Sollte es ärztliche Bedenken bezüglich der Gesundheit der Mutter oder des Kindes geben, kann dieser Zeitraum auch deutlich länger ausfallen. Während des Mutterschutzes erhalten Frauen zudem Mutterschaftsgeld.

Im Zuge der Elternzeit können jedoch nicht nur Mütter eine Freistellung vom Beruf beantragen, sondern auch Väter. Wird der entsprechende Antrag fristgerecht gestellt, haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Elternzeit, die je nach Wunsch pro Elternteil bis zu drei Jahre lang sein kann. Doch aufgepasst: Die Elternzeit an sich ist unbezahlt. Damit junge Eltern sich intensiv um ihre kleinen Kinder kümmern können und dennoch finanziell abgesichert sind, lässt sich Elterngeld beantragen. Der Anspruch auf Elterngeld besteht jedoch kürzer als der Anspruch auf Elternzeit.

Unterstützung bei beruflichen Schwierigkeiten

Der Staat springt außerdem ein, wenn Arbeitnehmer berufliche Hürden zu bewältigen haben. Wer über einen gewissen Zeitraum die entsprechenden Sozialabgaben geleistet hat, erarbeitet sich beispielsweise einen Anspruch auf Arbeitslosengeld 1. Wer vorübergehend erwerbslos ist, erhält diese Leistung, die sich auf etwa 60 Prozent des vorherigen pauschalierten Nettogehalts beläuft und in der Regel für maximal zwölf Monate gezahlt wird – jenseits gewisser Altersgrenzen sogar bis zu 24 Monate. So können sich Anspruchsberechtigte in Ruhe um einen neuen Job bemühen, ohne finanziell komplett im Regen zu stehen.

Etwas anders verhält es sich mit dem Kurzarbeitergeld, das während der Corona-Pandemie in den Fokus der Öffentlichkeit geriet. Sind bestimmte Voraussetzungen erfüllt, kann ein Unternehmen Kurzarbeit anmelden, die vertraglich eigentlich vereinbarte Arbeitszeit kürzen und so Lohnkosten sparen. Das soll Firmen davor bewahren, Insolvenz beantragen zu müssen. Kurzarbeitergeld wird als Ausgleich an die betroffenen Arbeitnehmer gezahlt und gleicht zum Teil den ausfallenden Lohn aus. So will der Staat Unternehmen dabei helfen, wirtschaftlich schwierige Zeiten zu überbrücken.