Versetzung: Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Betriebes

Das Wichtigste auf einen Blick:

Als Versetzung definiert das Arbeitsrecht eine Personalmaßnahme, bei welcher der Arbeitgeber den Wechsel des Arbeitsortes oder des Aufgabenbereichs innerhalb eines Unternehmens anordnet.

Um eine Versetzung handelt es sich erst, wenn der Wechsel länger als einen Monat andauert oder eine Änderung der Arbeitsumstände nach sich zieht.

Wenn eine Gewerbe den häufigen Wechsel von Standorten voraussetzt, handelt es sich nicht um eine Versetzung.

Arbeitgeber benötigen keine Einwilligung des Arbeitnehmers, um eine Versetzung anzuordnen. Dennoch gibt es einen gesetzlichen Rahmen, den der Chef bei der Umsetzung berücksichtigen muss.

Bei einer Versetzung handelt es ich meist um einen tiefen Einschnitt in den Arbeitsalltag. Gewohnte Abläufe, Anfahrtswege und der Kollegenkreis: Vieles verändert sich in der Regel erheblich, wenn es zu der Personalmaßnahme kommt. Ob du dich gegen eine Versetzung wehren kannst und wie dir das gelingt, erfährst du in unserem Ratgeber zum Thema.

Versetzung: Definition

Als Versetzung definiert das Arbeitsrecht eine Personalmaßnahme, bei welcher der Arbeitgeber den Wechsel des Arbeitsortes oder des Aufgabenbereichs innerhalb eines Unternehmens anordnet. Darunter fällt auch die Zuteilung in neue Verantwortungs- und Arbeitsbereiche. Um eine Versetzung handelt es sich aber erst, wenn der Arbeitsort oder die Tätigkeit sich für die Dauer von mehr als einem Monat ändern oder wenn der Transfer die Arbeitsumstände erheblich verändert.

Versetzung: Ausnahmen und Abgrenzung

Es gibt allerdings auch die Möglichkeit, einen kurzzeitigen Abteilungs-, Aufgaben- oder Zweigstellenwechsel zu veranlassen. Bei einer Dauer von weniger als einem Monat handelt es sich allerdings nicht um eine Versetzung, sondern nur um eine Umsetzung. Unter diesen Begriff fallen auch unbedeutende Änderungen des Verantwortungsbereichs.

Versetzung: Weisungsbefugnis und Direktionsrecht

Paragraph 106 der Gewerbeordnung (GewO) räumt dem Vorgesetzten bei Versetzungen ein sogenanntes Direktionsrecht ein. Das bedeutet, dass er grundsätzlich die Möglichkeit hat, den Arbeitsort, den Zeitraum und den Inhalt der Tätigkeit zu bestimmen. Eine alternative Bezeichnung für das Recht lautet “Weisungsbefugnis“.

Um eine Versetzung anzuordnen, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Einverständnis des Arbeitnehmers. Der Beschäftigte ist wiederum weisungsgebunden und muss der Anweisung Folge leisten – andernfalls macht er sich der Arbeitsverweigerung schuldig und riskiert eine fristlose Kündigung.

Regelungen im Arbeitsrecht zur Versetzung

Willkürlich anordnen darf der Arbeitgeber die Versetzung allerdings nicht. Damit sie erfolgen darf, müssen bestimmte Bedingungen vorliegen und Regeln eingehalten werden. Andernfalls scheitert die Versetzung und der Mitarbeiter behält seine bisherige Position.

Zunächst muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass er innerhalb seiner Weisungsbefugnis handelt. Anweisungen, die den Rahmen der Befugnis überschreiten, kann er nicht als Gegenstand der Versetzung festlegen. Sie muss sich auf die wesentlichen Punkte beschränken: Arbeitsort, Zeit, Inhalt der Tätigkeit.

Änderungen sind außerdem nur möglich, solange es keine Bestimmungen im Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung gibt, die einer neuen Festlegung des Arbeitsplatzes widersprechen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber trotz Weisungsbefugnis das Nachsehen.

Billiges Ermessen

Wenn der Arbeitgeber über eine Versetzung entscheidet, muss er laut Paragraph 10 GewO im „billigen Ermessen“ von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Das bedeutet, dass er die Interessen beider Parteien bei seiner Entscheidung berücksichtigen muss.

Profitiert der Betrieb von der Versetzung, während der Arbeitnehmer einen unverhältnismäßigen Nachteil davonträgt, ist die Entscheidung nicht im Sinne beider Parteien und widerspricht dem Prinzip des billigen Ermessens. Wann dies der Fall ist, ist zum Teil aber schwierig zu bestimmen.

Zum Beispiel gilt eine Anfahrtszeit von mehreren Stunden zum Arbeitsplatz noch nicht als unverhältnismäßiger Nachteil – auch wenn viele Arbeitnehmer das sicher anders sehen. Anders verhält es sich, wenn die gleiche Person ausschließlich halbtags und nur für wenige Stunden arbeitet. Da es sich in diesem Fall recht eindeutig um einen unverhältnismäßigen Nachteil handelt, stehen die Chancen für die Versetzung deutlich schlechter.

Nicht erlaubt bei eindeutiger Benachteiligung

Eindeutiger sind Fälle, bei denen der Arbeitnehmer eine neue Position erhält, in der er weniger verdient oder einen geringeren Einfluss ausübt. Eindeutig benachteiligende Versetzungen dieser Art darf der Arbeitgeber nicht anordnen.

Behinderungen müssen berücksichtigt werden

Laut Paragraph 106 GewO spielen auch Behinderungen eine wichtige Rolle beim Direktionsrecht. Will der Arbeitgeber es ausüben – zum Beispiel bei einer Versetzung –, muss er dabei stets auf den Zustand des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Arbeitsvertrag, Versetzungsklausel und Versetzungsvorbehalt

Legt der Arbeitsvertrag Bedingungen fest, die einer Versetzung widersprechen, ist der Arbeitsortwechsel nicht rechtskräftig und scheitert daher mit Sicherheit vor dem Arbeitsgericht. Daher behalten sich viele Arbeitgeber vor, die Umstände einer Versetzung bereits beim Vertragsabschluss festzulegen – beispielsweise mit einer sogenannten Versetzungsklausel oder einem Versetzungsvorbehalt.

Andererseits helfen auch offene Formulierung dem Arbeitgeber bei seinem Versetzungsvorhaben. Nur ausdrückliche Widersprüche, Untersagungen und anderweitige Bestimmungen setzen die Weisungsbefugnis außer Kraft.

Versetzung: Betriebsrat und BetrVG

Paragraph 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) legt fest, dass die Zustimmung des Betriebsrates bei einer Versetzung in jedem Fall erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss dessen Mitglieder also vorher über das Vorhaben in Kenntnis setzen. Legt der Betriebsrat anschließend Einspruch ein, gilt der Arbeitsortwechsel laut BetrVG als unrechtmäßig.

Im Prinzip benötigt der Arbeitgeber dabei keine direkte Zustimmung durch den Betriebsrates. Es reicht bereits aus, wenn dieser innerhalb einer Woche versäumt, auf den Antrag des Arbeitgebers zu reagieren.

Allerdings darf der Betriebsrat das Anliegen nicht bedingungslos ablehnen. Erst unter bestimmten Voraussetzungen gilt der Einspruch als gerechtfertigt – zum Beispiel bei einer eindeutigen Benachteiligung des Arbeitnehmers. Darüber hinaus rechtfertigen Konflikte mit dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung sowie die Gefährdung anderer Stellen im Unternehmen den Einspruch.

Gründe für eine Versetzung innerhalb eines Betriebes

Für eine Versetzung gibt es viele unterschiedliche Gründe. Zu den gängigsten gehören zum Beispiel Personalknappheit oder das unerwartete Wegfallen von Arbeitskräften wegen Krankheit.

Es gibt aber auch weniger aufrichtige Beweggründe, die mitunter eine Rolle bei Versetzungen spielen. Das ist zum Beispiel bei einer „kalten Kündigung“ der Fall. Sie dienen Arbeitgebern zum Teil als Vorwand, um Arbeitnehmer zu benachteiligen und so indirekt aus dem Unternehmen zu drängen. Dieses Vorgehen wird etwa angewandt, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen unter keinen Umständen verlassen will, es aber keinen Grund für eine Abmahnung oder Kündigung gibt.

Daher lohnt es sich, die Ursachen einer Versetzung genauer zu analysieren. Je besser du die Motive des Arbeitgebers kennst, desto besser kannst du in der Regel einschätzen, ob die Weisung gerechtfertigt ist und ob du dich gegen sie wehren solltest.

Unaufrichtige Beweggründe

In diesen Fällen solltest du skeptisch sein und deine Versetzungssituation genau prüfen:

Versetzungsantrag durch den Angestellten

In Ausnahmefällen ist es außerdem möglich, als Arbeitnehmer eine Versetzung zu erbitten. Das ist immer dann der Fall, wenn die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers greift – zum Beispiel, wenn das gesundheitliche oder seelische Wohl der Arbeitskraft gefährdet ist.

Einen generellen Anspruch auf den Arbeitsortwechsel gibt es für Arbeitnehmer allerdings nicht.

Versetzung: Diese Maßnahmen sind für Betroffene sinnvoll

Als Beschäftigter hast du in vielen Fällen strenggenommen kein Mitspracherecht, wenn es um eine Versetzung geht. Trotzdem bist du der Willkür deines Vorgesetzten nicht schutzlos ausgeliefert. Die folgenden Schritte solltest du in Erwägung ziehen, wenn du die Rechtmäßigkeit einer Versetzung anzweifelst.

Arbeitsvertrag prüfen

Zunächst lohnt es sich, einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen. Jeder Abschnitt, der einer Versetzung direkt widerspricht, kann die Weisungsbefugnis des Vorgesetzten außer Kraft setzen.

Doch Vorsicht: Selbst wenn du möglicherweise im Recht bist, solltest du immer auf Nummer sicher gehen, bevor du die Initiative ergreifst und dich der Weisung widersetzt. Der Fehler sollte ohne Zweifel auf der Seite des Arbeitgebers liegen und nicht bei dir. So gehst du zusätzlichen Schwierigkeiten oder einer fristlosen Kündigung aus dem Weg.

Ruhe bewahren

Versetzungen dienen häufig als Provokation, um den Arbeitnehmer zu einem Auflösungsvertrag zu bewegen. Daher solltest du Ruhe bewahren und Kurzschlussreaktionen vermeiden. Andernfalls kann es sein, dass du deiner Verhandlungsposition unnötig schadest – zum Beispiel, indem du frühzeitig eine Kündigung ins Spiel bringst.

Wäge stattdessen deine Optionen ab, überblicke die Situation und bereite dich auf den Ernstfall vor.

Versetzungsklausel ablehnen

Unter Umständen kommt es vor, dass Arbeitgeber Arbeitsverträge aktualisieren oder um bestimmte Klauseln erweitern. Dafür brauchen sie allerdings die Einwilligung des Arbeitnehmers.

Achte daher bei Vertragsänderungen unbedingt auf Versetzungsklauseln, denn sie können später die Grundlage für eine entsprechende Anweisung darstellen. Bestehe auf das Streichen der Klausel, bevor du den neuen Vertrag unterzeichnest.

Betriebsrat benachrichtigen

Der Betriebsrat kann eine Versetzung unter Umständen verhindern – sofern es legitime Einwände vorbringen kann. Dafür muss der Betriebsrat natürlich die Hintergründe der Versetzung kennen. Setze dich daher schnellstmöglich mit einem Ansprechpartner in Verbindung und schildere deine Situation. So gewinnst du möglicherweise einen starken Verbündeten.

Über die Versetzung wird innerhalb einer Woche entschieden. Führt der Betriebsrat bis dahin keine Einwände an, ist die Versetzung wirksam – selbst ohne direkte Zustimmung. Du hast also nur ein begrenztes Zeitfenster, um dich mit dem Betriebsrat in Verbindung zu setzen.

Zwischenzeugnis verlangen

Das Zwischenzeugnis verrät zukünftigen Arbeitgebern, welchen Arbeitsbereich du vor der Versetzung übernommen hast. Das Dokument spielt spätestens bei deiner nächsten Bewerbung eine wichtige Rolle – daher solltest du es unbedingt bei deinem Arbeitgeber einfordern. Das Arbeitsrecht ist in dieser Angelegenheit auf deiner Seite.

Anwalt einschalten

Mitunter ist es ratsam, einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Eine erste Rechtsberatung gibt dir häufig einen entscheidenden Vorteil und zusätzliche Sicherheit, denn sie gibt Aufschluss über die juristische Ausgangslage und die Aussichtschancen bei einem Rechtsstreit. Außerdem kann ein Anwalt deinen Arbeitsvertrag auf Klauseln und Einzelheiten überprüfen, die einer Versetzung widersprechen. So bist du auf den Ernstfall vorbereitet.

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